Eysenck’s Personality Inventory (EPI) (Extroversion/Introversion)

The Eysenck Personality Inventory (EPI) measures two pervasive, independent dimensions of personality, Extraversion-Introversion and Neuroticism-Stability, which account for most of the variance in the personality domain. Each form contains 57 “Yes-No” items with no repetition of items. The inclusion of a falsification scale provides for the detection of response distortion. The traits measured are Extraversion-Introversion and Neuroticism.Continue reading

Teste Vocacional Profissões Para Estudantes

Teste Vocacional Profissões Para EstudantesTeste Vocacional Profissões Para Estudantes

Teste Vocacional Profissões Para Estudantes

O teste vocacional na Azul Job tem como principal objetivo ajudar as pessoas a identificar o seu maior potencial.

Esse teste vai testar e conhecer seu principal interesse e aptidão a fim de indicar a você um tipo de perfil no qual lhe proporcionará a oportunidade de escolher entre uma ou mais profissões possíveis em sua vida.

Os testes vocacionais podem ajudar você a conhecer suas habilidades e gostos.

No entanto, isso não obriga alguém a definir uma profissão só porque o teste indicou isso; os questionários são padronizados e as pessoas não, porém:

 

“Você faz suas escolhas, e suas escolhas fazem você. ”

Steve Beckman

“Escolha o trabalho de que gostas e não terás de trabalhar um único dia em tua vida.”

Confúcio

“A tecnologia não garante a felicidade humana, mas aumenta as possibilidades de escolha do homem.”

Luiz Oscar Ribeiro

 

Bom chegou o momento de iniciar o seu teste, faça isso respondendo todas as perguntas de maneira sincera para que o resultado seja o esperado por você afim de lhe ajudar em suas decisões.

 

 

Segue os Resultados Possíveis e Sugestões de Profissões:

 

  • Grupo de Pessoas do Tipo 1

  • A principal característica das pessoas do tipo 1 é o Movimento.
  • Gostam de ação, de novidades e apresentam destreza física e boa expressão corporal.
  • Se forem mais propensos ao raciocínio lógico, terão mais êxito em profissões que requeiram precisão e acuidade.
  • Se forem mais inclinados ao sentimento e à emoção, as profissões relacionadas ao trato com pessoas são as mais indicadas.
  • Pessoas do tipo 1 não gostam de rotina e vêem o trabalho como uma grande fonte de prazer.

 

Profissões - Tipo 1

EsportistaInstrumentador Cirúrgico
AnestesistaInstrutor de voo
Artista PlásticoJornalista
AtorMédico clínico
Chefe de CozinhaMúsico
CineastaCompositor
CirurgiãoPaisagista
CoreografoPersonal Trainer
DançarinoPersonal Stylist
DermatologistaPiloto
EstilistaPublicitário
FotógrafoRelações-públicas
Guia de TurismoRoteirista

 

  • Grupo de Pessoas do Tipo 2

  • A principal característica das pessoas do tipo 2 é o Status.
  • Comando e responsabilidade são duas palavras que definem bem as pessoas do tipo 2.
  • Elas gostam de lidar com fatos, quantidades, análises, organização e planejamento.
  • Trabalham duro e preferem profissões que lhes proporcionem status e possibilidade de crescimento.
  • São as mais presentes no mundo corporativo.

 

Profissões - Tipo 2

Administrador de Empresas
Advogado
Assistente Social
Delegado
Engenheiro
Juiz de Direito
Pastor/Padre/Rabino
Policial
Promotor Público
Executivo
Coaching
Auditor
Diplomata

 

  • Grupo de Pessoas do Tipo 3

  • A principal característica das pessoas do tipo 3 é o Entusiasmo.
  • Facilmente reconhecíveis por seu entusiasmo e interesse nas relações humanas, as pessoas do tipo 3 têm na intuição seu ponto forte.
  • Muitas endereçam seu esforço e talento para o desenvolvimento intelectual de alunos e discípulos e o conforto psicológico de pacientes e colegas de trabalho.
  • No grupo dos tipos 3, estão as personalidades mais laureadas com o Nobel da Paz e de Literatura.

 

Profissões - Tipo 3

Artista Plástico
Dramaturgo
Educador
Escritor
Filósofo
Jornalista
Pedagogo
Professor
Psicólogo
Psiquiatra
Sociólogo
Terapeuta
Tradutor

 

  • Grupo de Pessoas do Tipo 4

  • A principal característica das pessoas do tipo 4 é a Intuição.
  • São intuitivos como os do tipo 3, mas, em vez de se preocupar com pessoas, costumam focar seus interesses por grandes áreas do conhecimento, como ciência e tecnologia.
  • Apresentam notável capacidade para identificar problemas concretos e resolvê-los, bem como para o raciocínio abstrato – que possui alto grau de generalização.

 

Profissões - Tipo 4

Analista de SistemaLíder CEO
AntropólogoMatemático
ArquitetoMilitar
AstrônomoOceanógrafo
Criador de SoftwarePesquisador
Designer industrialQuímico
EconomistaFísico
EngenheiroUrbanista
MúsicoZoólogo

 

Sugestão Para Leitura:

Inteligência Emocional

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*Teste desenvolvido pela pedagoga Maria da Luz Calegari

David McCleelland

Teoria da Automotivação de David McCleelland

Teoria da Automotivação de David McCleelland

Teoria da Automotivação de David McCleelland

Teoria da Automotivação de David McCleelland.

Existem diversas teorias que supõem quais seriam os principais fatores responsáveis pela automotivação humana, uma das teorias mais aceitas é a elaborada por David McCleelland, que baseou sua explicação relacionada a motivação utilizando a necessidade como responsável por gerar a motivação para as ações de cada pessoa.

De acordo com a teoria do autor do livro “The Achieving Society” as necessidades base utilizadas para elaboração de seu estudo foram as necessidades de realização, afiliação e a necessidade de poder, a teoria é feita para tentar explicar como essas três necessidades influenciam na realização das ações humanas.

Ao Longo do Tempo

Em sua teoria McCleelland afirma que todas as três necessidades são aprendidas ao longo do tempo pela sociedade, sem exceção, sendo plenamente ligadas as experiências vivenciadas por cada individuo.

Sendo variável para cada pessoa, uma das necessidades sempre irá se sobressair, fazendo com que uma delas seja dominante sobre o indivíduo, o que irá determinar qual necessidade irá ser a dominante são experiências vivenciadas por cada um, que são o que encaminham como será a essência de cada pessoa.

Por fim, apesar de uma das necessidades ser a dominante, nenhum indivíduo estará sujeito a somente um dos três grupos.

Tipos de Necessidades Dominantes

Segundo McCleelland, quem possuí a necessidade de realização como dominante é propenso a estipular objetivos desafiadores, correndo riscos calculados para alcançar suas metas, também possuí a necessidade de frequentemente receber um feedback sobre suas realizações e portanto seus progressos, é comum que pessoas que se identificam com este grupo tenham gosto por trabalhar sozinhas.

Já as pessoas que tem a necessidade de afiliação como dominante acreditam que precisam pertencer a um grupo ao qual o máximo de pessoas possível gostem do seu jeito, para isto irá fazer repetidas vezes o que o resto do grupo quiser fazer, está pessoa tem preferencia pela colaboração e não pela competição, além de não se identificar com situações de incertezas e riscos elevados.

Por último, os pertencentes ao grupo da necessidade de poder como dominante são pessoas que possuem tendência a querer controlar e exercer influência sobre outros, tem um gosto especialmente diferente ao ganhar argumentações ou competições de modo geral, tendo interesse no reconhecimento e na superioridade que é gerada.

Aplicar a Teoria de David McCleelland

Para aplicar a teoria de McCleelland com a automotivação é necessário que cada pessoa reconheça qual sua necessidade dominante, entendendo o quanto se identifica com cada um dos três grupos.

Caso esse reconhecimento de entendê-la que o caminho que está sendo traçado seja o errado, que tente se adaptar a outro ao qual acredite que é melhor para gerar a própria motivação, mas caso seja concluído que o grupo dominante seja realmente o que encaixa melhor a essência da própria pessoa, então é necessário apenas manter o mesmo raciocínio, já que segundo a teoria a cada experiência vivida, o grau de proximidade com a necessidade tende a aumentar.

Teoria da Automotivação de David McCleelland

Necessidade Motivadora Dominante Características Desta Pessoa
Realização Forte necessidade de definir e alcançar objetivos desafiadores;

Corre riscos calculados para alcançar os seus objetivos;

Gosta de receber feedback regularmente sobre os processos e realizações;

Frequentemente gosta de trabalhar sozinha;

Afiliação Quer pertencer ao grupo;

Quer que gostem dela e vai fazer, muitas vezes, aquilo que o resto do grupo quiser fazer;

Prefere colaboração à competição;

Não gosta de incerteza de riscos elevados.

Poder Quer controlar e influenciar os outros;

Gosta de ganhar as argumentações;

Gosta de competição e de ganhar;

Gosta do status e do reconhecimento.

 

Teoria da Automotivação de David McCleelland

David Clarence McClelland (20 de maio de 1917 – 27 de março de 1998) foi um psicólogo norte – americano , conhecido por seu trabalho sobre a motivação Need Theory

Fonte: Wikipedia

 

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Automotivação é o Ato de Motivar a Si Mesmo

Automotivação é o Ato de Motivar a Si Mesmo

Automotivação é o Ato de Motivar a Si MesmoAutomotivação

Automotivação é o ato de motivar a si mesmo, provocada por estímulos internos.

A pessoa é o que é, pois encontra motivos dentro de si para alcançar seus objetivos, age de acordo com o que tem que ser feito.

Alguém automotivado não espera acontecer, corre atrás do que quer.

Considerando a resistência uma pessoa que é motivada externamente é muito mais propícia a desistir do que uma automotivada, pois a motivação externa pode acabar, porém a interna não, o objetivo é abraçado, estudado e alcançado dentro dos limites.

Importância da Automotivação

Ela é importante, pois permite realizar as tarefas com primor, eficiência e qualidade.

As atividades diárias podem se tornar mais agradáveis e suaves, tornando não só o trabalho, mas todas as atividades mais satisfatórias e fáceis de realizarem.

As tarefas passam a ser vistas como desafios e sua realização se tornam prazerosas, menos conectadas a obrigação.

Sentimento

Automotivação é um sentimento que incentiva determinadas e variadas ações.

Esse sentimento possuí inúmeras formas de ser estimulado, uma das teorias de estimulo da motivação é através do sucesso pessoal, que acontece como consequência de ações que realizam necessidades pessoais, essa realização pode acontecer de varias formas, sendo desde cumprir necessidades fisiológicas a realizar necessidades sociais.

Conceitos

São geralmente comentados dois tipos conceituais de motivação, sendo eles a motivação intrínseca e a motivação extrínseca.

A primeira observa que a combustão do sentimento de motivação acontece devido a fatores “internos” que são baseados na busca pela necessidade pessoal, ou seja, o desejo de realizar algo é o responsável por gerar ações.

Pelo fato de nesse caso a motivação estar acontecendo por um processo interno, a motivação intrínseca é um exemplo de automotivação.

Já o segundo conceito retrata que o grau de motivação é determinado por fatores externos, sendo controlado pelo ambiente no qual a pessoa vive, um bom relacionamento, sucesso profissional, remuneração ou simplesmente ser aceito em um grupo de pessoas e ser considerado amigo.

Quando esses são fatores determinantes da combustão que gera o sentimento de motivação, torna a ação extrínseca.

 

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Coaching Vejamos Alguns Conceitos Sobre Coaching

Existem vários conceitos de coaching, abaixo alguns exemplos que englobam a maioria dos significados que foram atribuídos ao termo, segundo nossas pesquisas.

  • “Ajudar a pessoa a mudar na maneira que ela quer, ajudando-a a caminhar na direção que ela quer ir.
  • O coaching apóia a pessoa em todos os níveis do processo de tornar-se quem ela quer ser e ser o melhor que ela pode”.
  • “O coach garante o apoio que faz as pessoas brilharem, ajudando a descobrirem e atravessarem a ponte entre seus sonhos, metas e sua realização.
  • Ampliam a tomada de consciência e autoconhecimento, identificando com clareza o estágio atual e o que desejam alcançar e, como alcançá-lo, levando a ação.
  • Resultado de métodos comprovados de fácil aplicação para motivação, ajudando a eliminar obstáculos, abrindo caminho para o alcance de metas definidas através de um plano de ação”.
  • “Ele propicia um veículo que conduz a ocorrência do aprendizado organizacional e à busca ativa dos interesses legítimos de todos os stakeholders por parte das pessoas em toda a empresa.”
  • “É a metodologia que troca uma cultura de “poder sobre” as pessoas por outra onde se desencadeia o “poder dentro” das pessoas.

Coaching: Vejamos Alguns Conceitos Sobre Coaching – Pesquisa

Conforme foi pesquisado, nota-se que o conceito de coaching gira em torno de alguém ou uma empresa tornar outra pessoa melhor, tentando estimular o mesmo, para que consiga mudar suas atitudes, descobrindo assim o potencial que existe dentro de cada um, fazendo que esta pessoa cresça no campo profissional e/ou pessoal.

  • “Um profissional que, de forma sistêmica, contribui para que o cliente entenda seu PROPÓSITO (Por quê), defina seu OBJETIVO (O que) e encontre o melhor MÉTODO (Como) para atingir o que busca, desenvolvendo o autoconhecimento e as competências necessárias durante este processo – Visão do processo de coaching Ikigai.

Conforme foi pesquisado, nota-se que o conceito de coaching gira em torno de alguém ou uma empresa que contribui para a melhoria de performance do cliente, tentando estimular o mesmo, para que consiga mudar suas atitudes, descobrindo assim o potencial que existe dentro de cada um, fazendo que esta pessoa cresça no campo profissional e/ou pessoal.

 

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Liderança Teoria X – Conceitos Básicos

Um trabalhador visto por um gerente de visão X parte do pressuposto de que o trabalhador é preguiçoso e que necessita de motivação, pois seu entendimento referente ao trabalho é como um mal necessário e somente por obrigação para ganhar dinheiro.

Não gosta de trabalho e o faz somente quando é compelido.

O homem é visto como um indivíduo carente, onde limita o crescimento dos funcionários e não se importa com a valorização e realização pessoal.

Assim, a motivação é desnecessária, sendo o que prevalece é o uso de sua visão dentro dos conceitos com a maior autoridade para garantir a direção e controle dos funcionários.

Trabalhador da Teoria X

O trabalhador é indolente e preguiçoso por natureza.

  • Falta-lhe ambição.
  • O ser humano é egocêntrico
  • Sua dependência torna-o incapaz de autocontrole e autodisciplina
  • Resistente a mudanças
  • Rígido e autocrático.
  • Esquemas e padrões planejados e organizados
  • As pessoas são meros recursos de produção.
  • A administração é um processo de dirigir as pessoas, controlar suas ações e modificar o comportamento das pessoas tendo em vista os interesses da organização.
  • Benefícios econômicos como forma de incentivo e punição.

O trabalhador da teoria X pode ser representado por uma pessoal que sempre esta em busca do dinheiro, mas por outro lado não faz nada para que isso possa acontecer em outra palavras fica esperando as coisas caírem do céu ao seu favor.

Seguindo esta linha raciocínio o líder que tem em sua equipe um colaborador com estas características devem observar os seguintes pontos para aplicar em sua liderança teoria X.

A Liderança Teoria X – Concepção tradicional de direção e controle.

  • O Indivíduo precisa ser controlado, dirigido, coagido e punido, para que produza no trabalho;
  • Indivíduos carentes, que se esforçam para satisfazer a hierarquia de necessidades básicas,
    sem sonhos ou realizações algumas;
  • Não tem condições de assumir responsabilidades;
  • A participação destes funcionários é sempre influenciada através da manipulação por
    recompensas básicas e imediatas;
  • A liderança deve assumir uma postura autocrática.

Paradigmas – Liderança Teoria X

Nesta teoria, a administração assume que os funcionários são inerentemente preguiçosos e evitam o trabalho, sempre que puderem e, inerentemente, não gostam do trabalho.

Como resultado disto, a administração acredita que os trabalhadores precisam ser supervisionados de perto, devendo ser desenvolvidos sistemas abrangentes de controles.

A estrutura hierárquica é necessária com envergadura estreita de controle em cada nível.

Crenças desta teoria levam à desconfiança, supervisão altamente restritiva, e uma atmosfera punitiva.

O gerente Teoria X tende a acreditar que tudo deve terminar culpando alguém.

Ele pensa que todos os empregados em potencial só pensam em si mesmos.

Normalmente, esses gerentes sentem que o único propósito da participação do empregado no trabalho é o dinheiro.

Eles vão culpar a pessoa em primeiro lugar na maioria das situações, sem questionar se isso pode ser o sistema, a política, ou a falta de treinamento que merece levar a culpa.

Um gerente de Teoria X acredita que seus funcionários realmente não querem trabalhar, que eles preferem evitar a responsabilidade e que é serviço do gerente estruturar o trabalho e energizar o empregado.

Uma grande falha deste estilo de gestão é que é muito mais provável de causar deseconomias de escala de forma sistêmica.

 

O que é Inteligência emocional? É um conceito da Psicologia?

Salário Mínimo

 

Inteligência Emocional azul job reuniao

O que é Inteligência emocional? É um conceito da Psicologia?

Inteligência Emocional - Azul Job ReuniãoO que é Inteligência emocional? É um conceito da Psicologia?

Inteligência emocional é um conceito em Psicologia que descreve a capacidade de reconhecer e avaliar os seus próprios sentimentos e os dos outros, assim como a capacidade de lidar com eles.

Pelo ponto de vista da filosofia ikigai, é a competência responsável por boa parte do sucesso e da capacidade de liderança de um ser humano.

Inteligência emocional é um conceito relacionado com a chamada “inteligência social“, presente na psicologia e criado pelo psicólogo estadunidense Daniel Goleman.

Um indivíduo emocionalmente inteligente é aquele que consegue identificar as suas emoções com mais facilidade.

Uma das grandes vantagens das pessoas com inteligência emocional é a capacidade de se automotivar e seguir em frente, mesmo diante de frustrações e desilusões.

Entre as características da inteligência emocional está a capacidade de controlar impulsos, canalizar emoções para situações adequadas, praticar a gratidão e motivar as pessoas, além de outras qualidades que possam ajudar a encorajar outros indivíduos.

Daniel Goleman

Goleman definiu inteligência emocional como:

…capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos.” (Goleman, 1998)

Para ele, a inteligência emocional é a maior responsável pelo sucesso ou insucesso dos indivíduos.

Como exemplo, recorda que a maioria das situações de trabalho é envolvida por relacionamentos entre as pessoas e, desse modo, pessoas com qualidades de relacionamento humano, como afabilidade, compreensão e gentileza têm mais chances de obter o sucesso.

Cinco Habilidades Interpessoais e Intrapessoais

Segundo ele, a inteligência emocional pode ser categorizada em cinco habilidades:

  1. Autoconhecimento emocional – reconhecer as próprias emoções e sentimentos quando ocorrem;
  2. Controlo emocional – lidar com os próprios sentimentos, adequando-os a cada situação vivida;
  3. Automotivação – dirigir as emoções a serviço de um objetivo ou realização pessoal;
  4. Reconhecimento de emoções em outras pessoas – reconhecer emoções no outro e empatia de sentimentos; e
  5. Habilidade em relacionamentos interpessoais – interação com outros indivíduos utilizando competências sociais.

As três primeiras são habilidades intrapessoais e as duas últimas, interpessoais. Tanto quanto as primeiras são essenciais ao autoconhecimento, estas últimas são importantes em:

  1. Organização de grupos – habilidade essencial da liderança, que envolve iniciativa e coordenação de esforços de um grupo, bem como a habilidade de obter do grupo o reconhecimento da liderança e uma cooperação espontânea.
  2. Negociação de soluções – característica do mediador, prevenindo e resolvendo conflitos.
  3. Empatia – é a capacidade de, ao identificar e compreender os desejos e sentimentos dos indivíduos, reagir adequadamente de forma a canalizá-los ao interesse comum.
  4. Sensibilidade social – é a capacidade de detectar e identificar sentimentos e motivos das pessoas.

Salovey e Mayer

Salovey e Mayer definiram inteligência emocional como:

…a capacidade de perceber e exprimir a emoção, assimilá-la ao pensamento, compreender e raciocinar com ela, e saber regulá-la em si próprio e nos outros.” (Salovey & Mayer, 2000).

Dividiram-na em quatro domínios:

  1. Percepção das emoções – inclui habilidades envolvidas na identificação de sentimentos por estímulos, como a voz ou a expressão facial, por exemplo. A pessoa que possui essa habilidade identifica a variação e mudança no estado emocional de outra.
  2. Uso das emoções – implica a capacidade de empregar as informações emocionais para facilitar o pensamento e o raciocínio.
  3. Entender emoções – é a habilidade de captar variações emocionais nem sempre evidentes;
  4. Controlo (e transformação) da emoção – constitui o aspecto mais facilmente reconhecido da inteligência emocional – é a aptidão para lidar com os próprios sentimentos.

Testes de Inteligência Emocional

Os testes tradicionais (QI) medem a capacidade cognitiva da pessoa.

Já os de inteligência emocional baseados na habilidade, são passíveis de interpretações subjetivas do comportamento.

O maior problema enfrentado quando se trata de medição de inteligência emocional é como avaliar as respostas “emocionalmente mais inteligentes“: uma pessoa pode resolver situações que envolvem componentes emocionais de diversas maneiras.

 

Em breve Teste Para Medir a sua Inteligência Emocional – Exclusividade da Azul JOB.

 

Azul Job Aonde o Mundo Vai Te Conhecer!

Salário Mínimo

Salário Mínimo Money Dinheiro

Salário Mínimo

Salário Mínimo Money DinheiroSalário Mínimo

Tabela de salário mínimo ao longo do período do plano Real Brasileiro.

 

 

 

Salário Mínimo

O salário mínimo, corresponde ao valor mais baixo que um empregador pode legalmente pagar aos seus funcionários pelo tempo e esforço gastos na produção de bens e serviços.
Ano de VigênciaSalário MínimoVigênciaCorreção MonetáriaDecisão Legal
2018R$ 954,0001/01/20181,81 %Decreto 9.255/2017
2017R$ 937,0001/01/20176,48 %Decreto 8.948/2016
2016R$ 880,0001/01/201611,68 %Decreto 8.618/2015
2015R$ 788,0001/01/20158,84 %Decreto 8.381/2014
2014R$ 724,0001/01/20146,78 %Decreto 8.166/2013
2013R$ 678,0001/01/20139,00 %Decreto 7.872/2012
2012R$ 622,0001/01/201214,13 %Decreto 7.655/2011
2011R$ 545,0001/03/20110,93 %Lei 12.382/2011
2011R$ 540,0001/01/20115,88 %MP 516/2010
2010R$ 510,0001/01/20109,68 %Lei 12.255/2010
2009R$ 465,0001/02/200912,05 %Lei 12.255/2010
2008R$ 415,0001/03/20089,21 %Lei 11.709/2008
2007R$ 380,0001/04/20078,57 %Lei 11.498/2007
2006R$ 350,0001/04/200616,67 %Lei 11.321/2006
2005R$ 300,0001/05/200515,38 %Lei 11.164/2005
2004R$ 260,0001/05/20048,33 %Lei 10.888/2004
2003R$ 240,0001/04/200320,00 %Lei 10.699/2003
2002R$ 200,0001/04/200211,11 %Lei 10.525/2002
2001R$ 180,0001/04/200119,21 %MP 2.194-6/2001
2000R$ 151,0001/04/200011,03 %Lei 9.971/2000
1999R$ 136,0001/05/19994,62 %Lei 9.971/2000
1998R$ 130,0001/05/19988,33 %Lei 9.971/2000
1997R$ 120,0001/05/19977,14 %Lei 9.971/2000
1996R$ 112,0001/05/199612,00 %Lei 9.971/2000
1995R$ 100,0001/05/199542,86 %Lei 9.032/1995
1994R$ 70,0001/09/19948,04 %MP 598/1994
1994R$ 64,7601/07/19940,00Lei 8.880/1994

 

História do Salário Mínimo:

Era Getúlio Vargas

Getúlio Vargas foi o responsável pela instituição do salário-mínimo no Brasil em 1930.

Com uma fórmula simples, criou uma “cesta básica” e recomendou que “o salário-mínimo deveria cobrir 10 cestas básicas regionais de gêneros alimentícios”.

Essa sua instrução foi regulamentada mais tarde pelas: lei nº 185 de janeiro de 1936 e pelo decreto-lei nº 399 de abril de 1938. O Decreto-Lei nº 2162 de 1º de maio de 1940 fixou os valores do salário-mínimo, e foi nesse ano que ele passou a vigorar.

O salário-mínimo da época tinha 14 valores diferentes cuja variação entre o menor e o maior era de 2,67 vezes que dependia da economia regional.

A atribuição desses valores foi feita da seguinte forma: o país foi dividido em 22 regiões (os 20 estados da época mais o Distrito Federal e o território do Acre), que, por sua vez, foram dividas em 50 sub-regiões.

Essa tabela tinha vigência mínima de três anos.

O primeiro reajuste ao salário-mínimo só ocorreu em 1943, no mês de julho.

O salário-mínimo teve outro aumento em dezembro do mesmo ano.

Esses dois aumentos, além de proporcionarem recuperação do poder aquisitivo dos salários, diminuíram a diferença entre o menor e o maior salário para 2,24 vezes. Aos aumentos de 1943, seguiram-se oito anos sem reajuste, devido ao valor real e poder de compra.

Salário Mínimo – CLT

As diversas leis trabalhistas foram consolidadas pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, conhecido como Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Em seu artigo 176, foi inserida a regra do salário-mínimo, que deveria ser suficiente para atender as necessidades primárias do trabalhador.

Constituição brasileira de 1988 estabelece, no artigo 7º, Título II, capítulo II (Dos Direitos Sociais), o direito de todo trabalhador a um salário-mínimo.

O inciso IV manteve basicamente a definição da antiga CLT ao estabelecer que o valor do salário fosse “capaz de atender a suas (do trabalhador) necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social”.

Esta cláusula também garante reajustes periódicos a fim de preservar o poder aquisitivo do trabalhador.

Baseado nesta premissa, o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos divulga o salário-mínimo necessário para se cumprir o que a constituição estabelece.

 


Azul Job Sucesso Garantido

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Azul Job, é para todos que desejam entrar no mercado de trabalho de uma maneira totalmente madura.

Temos o prazer de disponibilizar diversas ferramentas que vão te ajudar a ser um grande profissional, estudante e além de tudo isto uma grande pessoal cheia de conhecimentos que lhe ajudará em todas as situações do seu dia-a-dia.

Azul Job conta com diversos matérias e indicações de livros, testes e profissionais capacitados em diversas áreas de trabalho, estudo e coach.

Seja bem-vindo à esta grande ferramenta de trabalho que lhe proporcionará uma grande ajuda diária.

Também esta disponível o cadastramentos de currículos e vagas de empregos.

Ainda temos mais:

  •                 Modelos de Currículos
  •                 Testes de Personalidade
  •                 Testes Para Escolha Acadêmica

 

Azul Job – Relação de Emprego:

A relação de emprego, ou o vínculo empregatício, é um fato jurídico que se configura quando alguém (empregado ou empregada) presta serviço a uma outra pessoa, física ou jurídica (empregador ou empregadora), de forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa.

Essa relação geralmente é baseada num contrato em que uma das partes é o empregado remunerado pela outra parte, que é a empregadora, podendo ser uma corporação com fins lucrativos, organização sem fins lucrativos, cooperativas ou qualquer outra entidade que empregue um indivíduo.

Fonte: https://pt.wikipedia.org

 

Azul Job –Emprego:

Um emprego , ou ocupação , é o papel de uma pessoa na sociedade. Mais especificamente, um trabalho é uma atividade, muitas vezes regular e muitas vezes realizada em troca de pagamento (“para viver”). Muitas pessoas têm vários empregos (por exemplo, pai, dona de casa e empregado). Uma pessoa pode começar um trabalho tornando-se uma funcionária , voluntária , iniciando um negócio ou se tornando mãe . A duração de um trabalho pode variar de temporários (por exemplo, trabalhos ímpares por hora) a uma vida inteira (por exemplo, juízes ).

Uma atividade que requer esforço mental ou físico de uma pessoa é o trabalho (como em “um dia de trabalho”). Se uma pessoa é treinada para um determinado tipo de trabalho, ela pode ter uma profissão . Normalmente, um trabalho seria um subconjunto da carreira de alguém . Os dois podem diferir em um que geralmente se aposenta de sua carreira, contra resignação ou rescisão de um emprego.

Fonte: https://en.wikipedia.org

 

Azul Job – Frases:

“Os custos de treinamento são pequenos se comparados com os custos que decorrem da tentativa de evitar o treinamento”. – Schonberger

“O treinamento transforma as boas intenções em bons resultados”. — Thomaz Berry

“Todo homem é o arquiteto de seu próprio destino”. — Salústio

“A chave para o sucesso nos negócios é reservar oito horas por dia para o trabalho e oito para dormir e ter certeza de que não são as mesmas”. — Roberto Duailibi

“Lute sempre e quando você menos esperar certamente receberá os frutos de todo seu esforço”. – Anônimo

“Devagar é pressa!” — Izaltino Rossetto

“Não conheço a chave para o sucesso, mas a chave para o fracasso é tentar agradar a todo mundo”. — Bill Cosby

“Nas grandes batalhas da vida, o primeiro passo para a vitória é o desejo de vencer!” – Gandhi

“Não tenha medo de crescer lentamente. Tenha medo, apenas, de ficar parado.” — Provérbio chinês

“O sábio antevê o perigo e protege-se, mas os imprudentes passam e sofrem as consequências”. — Provérbio 22:3

 

Azul Job Aonde o Mundo Vai Te Conhecer!